员工激励机制方案（精选5篇）

员工激励机制方案 篇1

　　一、目的

　　为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。

　　二、适用范围

　　凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。

　　三、奖励项目

　　1.优秀员工奖：

　　评奖范围：饭店领班及领班以下员工

　　A.每月评选一次;

　　B.名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;

　　C.后勤部门可联合评比;

　　D.民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;

　　E.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

　　F.总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。

　　2.优秀管理者奖：

　　评奖范围：饭店主管级以上管理人员

　　A.每月评选一次;

　　B.名额1名;

　　C.在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;

　　D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

　　E.总经办组织。

　　3.优质服务事例奖(含委屈奖)：

　　评奖范围：饭店全体员工

　　A.每月评选一次;

　　B.根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;

　　C.各班级投票，饭店晨会上评比;

　　D.设一等奖一名、二等奖二名;

　　E.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

　　F.总经办组织;

　　G.本奖评选允许有空缺。

　　4.总经理特别嘉奖：

　　评奖范围：饭店全体员工

　　A.为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请;

　　B.获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。

　　C.奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。

　　D.由总经办组织。

　　5.礼貌奖

　　评奖范围：饭店全体员工

　　A.每月评选一次;

　　B.为强化客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;

　　C.各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;

　　D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

　　E.总经办组织;

　　6.最受欢迎奖

　　评奖范围：饭店全体员工

　　A.每月评选一次;

　　B.为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店服务亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天;

　　C.由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。

　　D.奖励方式：通报表彰，发放奖金;

　　E.总经办组织;

　　7.优秀集体奖

　　以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。

　　8.日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。

　　三、评选及奖励程序：

　　1.以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。

　　2.每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。

　　3.多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。

　　4.以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。

　　四、评选要求

　　设立各项奖励项目，是为了在员工中树立榜样，要求各部门在评选过程中要通过员工评议、讨论，要具有代表意义，不能凑数。酒店在评选中做到公平、公正、公开的原则，通过此活动，达到鼓励员工通过参与酒店管理更加发挥积极创造性为酒店做出更大贡献是酒店奖金激励管理制度的目的所在。

员工激励机制方案 篇2

　　高额全勤奖，杜绝迟到早退

　　湘村发现管理有限公司副总经理范智伟怎样杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能积极加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算，前厅员工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。

　　1张服务卡=10元钱

　　分享人天天渔港餐厅执行总经理钱江军

　　说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的办法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭啥加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员，如：非常满意，则返还两张;服务一般，则返还一张;不满意，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每一个人当月得到服务卡的数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会积极迎上去。

　　问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?钱江军回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，容易造成人员流失，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流动量大大减少了，现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到20xx元以上，平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极积极地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热情都很高涨。

　　李建辉：如果顾客喝醉了，就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?钱江军回复：服务员在顾客就餐结束准备买单时，会向顾客询问就餐情况，并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡，这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。李建辉：每张卡=10元钱，怎样保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢?钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督，以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。

　　让员工参与制度的制定

　　不再害怕执行难

　　分享人农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华

　　diy度不难，难在执行，我们酒店的解决办法是：让员工参与制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些根据自身情况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：

　　是员工参与制度增删，他们就要用心体会每条制度的内容和可行性，才能判断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。

　　是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。

　　是能够让员工有主人翁意识，当店里来了新员工之后，那些参与制diy度的老员工会积极为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行办法，比酒店统一培训的效果更好。

　　农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定的制度就像是量体裁衣，符合酒店的实际情况，我们执行起来也很顺畅，再说了，制度是我们制定的，如果违反，自己都不好意思，所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子，以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评，后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起讨论，将繁复的领巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标牌，这样更显得整齐划一。我们还积极提出上班要化一点淡妆，不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外，制diy度对我们来说也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，畅所欲言，商量该用啥样的制度管理自己，真正有种“做酒店主人”的感觉。

　　问：让员工自己diy度，他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?丁海华回复：我们让员工自己制diy度，他们都非常珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考量，都有一定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工迅速接受这些制度，当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，既能让员工轻松地接受，也能达到管理者制diy度所要达到的目标。

　　20xx年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：

　　1、为员工举办活动。

　　2、为员工们添置医药箱。

　　3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。

　　管委会的职能有三个方面：

　　一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。比如：总公司一名员工的爸爸得了重病，急需O型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都积极响应，几乎所有血型相符的员工都来报名参加。

　　二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威严而不敢提出，造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们，再由会长将收集上来的意见整理登记，并及时通过数码邮件的形式发送给店长。比如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得处罚过重，于是将心中的委屈告诉了管委会，经过管委会的协调，最终只按照成本价对她进行了扣罚。

　　三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。比如：每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。

　　股份制

　　让员工不想跳槽分享人龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500平方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，怎样留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的办法是股份制。

　　股份分配比例：每个店除了我占有60%的绝对股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的股份则分配给普通员工。

　　参股形式：

　　1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长，如果这个选拔出来的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以继续购买店里的股份。

　　2、普通员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，按照员工所在店面的投资总额进行折算。分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，如果该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此承担任何经济损失;如果员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。

　　我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，掌握着绝对股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。

　　龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武：

　　我从20xx年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时我还是一个打荷的小工。20xx年龚总筹备龚得包的第一家分店，号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工开始，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很认真，每次我找店里的小工谈心，问到他们对未来的打算时，他们都会告诉我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。

　　招湘西妹子

　　这次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼，问其原因，彭总监说：“我们做特色酒店，招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。

　　分享人新乌龙山寨出品总监彭爱民

　　新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来非常有民族风情。与普通服务员相比，湘西服务员的优点很多：

　　优点1：唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会根据场景即兴发挥，不忙的时候服务员间互相对歌，这些山歌曲调快乐婉转，有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。

　　优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等水平，但比她们在家务农的收入要高很多，所以她们对这份工作非常珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。

　　优点3：不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌，同事都是老乡，她们上班说普通话，下班就用故乡话交流，使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的，员工们来到酒店之后都不愿意离开，所以我们并不担心她们会跳槽。

员工激励机制方案 篇3

　　企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉悦地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

　　那么怎样让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，进而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

　　一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

　　1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

　　2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心怎样影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

　　3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

　　4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，也要内部公平。

　　5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为啥有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

　　6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

　　二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

　　1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励办法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

　　2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

　　3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

　　4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

　　5、公开公平公正原则。

　　三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

　　激励的原则的固定不变的，激励的形式和办法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励办法和措施：

　　1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是啥，并真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

　　能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要强化，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

　　2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

　　薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，也要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，进而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

　　推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

　　3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

　　4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，进而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

　　在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

　　5、根据活力曲线进行末位淘汰。

　　根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

　　具体怎样操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。

　　6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励办法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

　　7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

　　8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

　　要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

　　9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意啥，才明白员工需要啥，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

　　法无定法，万法归宗。激励办法千姿百态，能否奏效，在于管理者怎样在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，也要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

员工激励机制方案 篇4

　　一、总则

　　(一)目的：

　　为提高员工的工作用心性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出突出贡献的员工，特制定本制度。

　　(二)范围：

　　公司全体员工

　　(三)职责：

　　行政人事部负责本制度制定、修改、废止、解释工作；总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作。

　　(四)签署生效：

　　本制度自总经理签署之日起生效。

　　二、奖励类别与要求

　　(一)工龄服务奖：

　　员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。

　　(二)年度“优秀团队奖”：

　　1、评选标准：

　　①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现；②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司经营计划、业绩的不断提升；

　　③候选部门年度考核业绩务必是80分（含）以上。

　　2、评选对象：公司各部门（以部门为单位）

　　3、评选流程：

　　年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

　　4、奖励标准：奖金3000元。

　　(三)年度“优秀员工奖”：

　　1、评选标准：

　　①持续用心的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神；

　　②本职工作突出，对公司发展能提出合理化推荐；

　　③全年无警告以上惩处；

　　④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可；

　　⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色；能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准；

　　⑥工作满一年（含）以上员工；

　　⑦个人年度业绩考核务必是85分（含）以上。

　　2、评选对象：公司全体员工；

　　3、评选流程：

　　由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政人事部部审核，总经理批准。

　　4、奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。

　　(四)个性贡献奖：

　　1、评选要求：

　　①在公司经营和内部管理方面攻坚克难，取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管理有重大价值；

　　②对公司有显著贡献的特殊行为；对提高公司的声誉有特殊功绩；

　　③创新的项目或推荐被公司采纳、实施，对公司业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化等方面做出贡献者；

　　④对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然，制止或减低损失；

　　⑤遇到突发事件，能临机应变，不惧风险，救护公司财产及人员脱离危难。

　　2、评选对象：全体员工

　　3、评选流程：

　　各部门负责人或本人依据贡献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政人事部审核，总经理批准。

　　4、奖励标准：500—10000元，晋升一档工资，职务晋升优先。

　　(五)个性荣誉奖：

　　1、评选标准：

　　在各类参评申报活动中获得名次，为公司赢得荣誉。

　　2、评选对象：公司全体员工

　　3、评选流程：

　　个人依据自我所获奖项进行申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参评原稿，经部门负责人确认、行政人事部审核，总经理批准。

　　4、奖励金额：

　　①国家级评选：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元；在国家级刊物发表文章3000元。

　　③省部级评选：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元；在省部级刊物发表文章1000元。

　　④市（厅）级评选：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元；在市（厅）级刊物发表文章500元。

　　⑤公司内部评选：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元；在公司或县级刊物发表文章按公司创作奖励标准再次奖励。

　　(六)创作奖励：

　　1、评选标准：

　　①用心创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的热爱和感恩之心；

　　②所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表；

　　③所创作作品务必为员工本人原创作品。

　　2、评选对象：全体员工

　　3、评选流程：

　　员工每月28日以前将所创作作品交行政人事部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政人事部在公司网站或内刊上发表。次月25日由行政人事部统计创作数量和奖励标准提交财务部审核确认，总经理批准。

　　4、奖励金额：

　　贴合上述条件，即可享有公司给予的创作奖励，与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖励标准为500元/千字，其它类别文章奖励标准为200元/千字，图片奖励标准为20元/张，书法美术作品奖励标准为200元/幅，次月底统一发放。

　　(七)奖励要求：

　　1、公司给予员工的各种奖励，如无适宜候选单位或候选人，则可空缺。

　　2、员工有下列情形之一者，给予再奖励：

　　①根据第四条理解奖励后，其效果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改善时；

　　②根据第五条理解奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

　　3、前项再奖励审查与原奖项规定相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

　　4、奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配，资质与荣誉同时享受。

　　5、如奖励员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。

　　6、获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内。

　　7、获奖名单由行政人事部负责公布。

　　8、严禁作弊，一旦发现，给予行政和经济处罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。

员工激励机制方案 篇5

　　针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。

　　一、目标激励

　　由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。

　　效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感进而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

　　二、参与激励

　　对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

　　效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

　　三、评选优秀员工

　　公司可分季度评选优秀员工，具体评选办法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

　　效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

　　四、员工生日问候

　　每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）

　　效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

　　五、工资激励

　　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

　　效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

　　五、企业文化激励

　　制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展虚拟主机以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

　　效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

　　六、绩效激励

　　目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

　　七、负激励

　　对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。

　　效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。

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