第一篇：啥是企业文化

啥是企业文化

啥是真正的企业文化？说实在的，这也是我一直在思考的一个问题。至今尚无称心的答案。但，我想可以从问题的反面来谈一点个人的认识－－即真正企业文化不是做表面文章。

首先，我们从企业文化的起源说起。企业文化是20世纪七、八十年代美国人研究日本企业的管理经验后提出的一个管理范畴的概念。美国人在研究日本企业成功的奥秘时发现：日本企业的成功是一种无形的东西在起作用，而非技术、资源、设备等等这些因素！他们最后将这种无形的东西归结为企业文化。

其实，了解海尔集团的人可能会知道，张瑞敏很推崇我国的道家学说。他在谈及海尔管理经验时曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下万物生于有，有生于无。意思是：天下万物生于能看得见的“有”，而“有”却生于看不见的“无”。而且老子认为，可以说出来的就不是永恒的道，可以叫出来的就不是永恒的名。就是说，主宰万物的是“无”。

大概是因为美国人把这种“无”给说出来了的原因吧，企业文化传入我国企业界也有几十年了，许许多多企业仍不能了解它的真谛，甚至照猫画虎地摆出了许多花架子，有做秀之嫌，自觉不自觉得让人感到，某某公司在搞企业文化，好象这样一来企业就真有了文化内涵。

这从多数国有企业把企业文化工作划到党委、精神文明建设委员会，企业文化总结中都是一些员工文体活动，见义勇为、助人为乐，学雷锋之类的字眼就可以看得出来，这些企业并没有找到企业文化的真谛，只是将过去思想政治工作、精神文明建设，甚至党的建设的一些内容都装到了企业文化这个“大筐”里，由于没有抓住企业文化的真正内涵，在这些企业里，企业文化只是一句口号。

啥是企业文化的真谛呢？其实一点也不神秘。我个人以为，企业文化是管理的范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，而且它是企业管理的高(推荐打开范文网WWw.HAOWorD.coM)级形式。所谓高级形式，一是指企业文化是企业管理的一种高境界，另外也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。

从某种意义上讲，企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。谈企业文化不能脱离企业的经营管理，经营管理与企业文化是因果关系，而非并列关系。即企业经营管理得好，会产生好的企业文化，企业经营管理得不好，就会产生不好的企业文化。经营管理的特色，决定了企业文化的特色。甚至可以说企业文化的风格就是企业经营管理的风格。

颇具讽刺意味的是，实践中有些企业，一方面疏于基础管理，内部管理水平很差，没有战略规划，没有良性机制，沟通、协调存在一大堆问题，另一方面却强调要建设高水平的企业文化。这些舍本逐末的做法不仅是误解企业文化的表现，而且对我国这样一个企业管理水平普遍低层次的国家而言，更造成误导。

使企业管理者盲目地以为管理水平不高，可以通过强化企业文化建设来弥补。使企业文化在人们的意识中成了包治百病的仙丹妙药，一时间全国企业铺天盖地都

在从强化企业文化建设入手提高企业管理水平。一哄而上的闹剧一次次上演，过去曾流一时的cis设计就说明了这个问题，其实ci归要结底无非是企业市场营销的一个子策略而已。

从这种意义上来说，我认为真正的企业文化不是做表面文章，尽管有些企业似乎“建设企业文化”的力度很大，场面也很轰轰烈烈，但我却认为那不过是在认认真真地在做表面文章而已。

怎样才叫不做表面文章？我想搞好企业文化建设也可以套用当今流行一句话叫做：同样也是一把手工程。要想培育好的企业文化，企业老总（们）首先要有较高的管理层次，包括扎实的管理理论、丰富的实践经验和到位的个人素质。一方面老总要意识到企业文化应从企业经营管理的每一环节抓起，要扎扎实实地发动员工搞好基础管理，进而布署好更高层次的投资、产品、营销等发展战略，使企业抓市场机遇，获得长足发展。当企业的经过多年磨砺发展形成自己的独特的风格时，企业文化就应运而生了；

另一方面，老总的素质高低、价值取向、行为方式对企业文化的影响是巨大的，有时甚至是决定性的。当然，企业文化的概念指的是企业的群体价值观、理想信念、宗旨目标、行为方式等等的综合体现。这里当然包含了公司一般员工的成份，但企业领导层，关键是一把手在企业文化形成中的作用绝对是最重要的。

第二篇：啥是企业安全文化

企业安全文化顾名思义是指企业(或行业)在长期安全生产和经营活动中，逐步形成的，或有意识塑造的也为全体职工接受、遵循的，具有企业特色的安全思想和意识、安全作风和态度、安全管理机制及行为规范；企业的安全生产奋斗目标、企业安全进取精神：保护职工身心安全与健康健康而创造的安全而舒适的生产和生活环境和条件、防灾避难应急的安全设备和措施等企业安全生产的形象；安全的价值观、安全的审美观、安全的心理素质和企业的安全风貌等种种企业安全物质因素和安全精神因素之总和。

企业安全文化是企业文化的组成部分，是安全文化的主要分支。它既然包括保护职工在从事生产经营活动中的身心安全与健康，即无损、无害、不伤、不亡的物质条件和作业环境，也包括职工对安全的意识、信念、价值观、经营思想、道德规范、企业安全激励精制安全的精神因素。一般认为，企业安全文化也是多后的复合体，由安全生产物质文化、安全制度文化和安全行为文化组成。当今的企业安全文化以人为本的“安乐性管理”为中心，以职工安全文化素质为基础所形成的群体和企业的安全价值观(即生产与人的价值在安全取向上的统一)，表现在职工中的激励安全生产和敬业精神。建立起“安全第一，预防为主”、“尊重人、关心人、爱护人”、“惜生命，文明生产”、“保护劳动者在生产经营活动中的身心安全与健康”的安全文化气氛是企业安全的文化的出发点，也是最终的归宿。企业安全文化也是广施仁爱，尊重人权，保护人的安全与健康的高雅文化。

要使企业职工建立起自保互爱互救、心和人安，以企业为家，以企业安全为荣的企业形象和风貌，要在职工的心灵深处树立起安全、高效的个人和群体的共同奋斗意识，当今最根本的办法和途径就是通过安全知识和技能教育、安全文化教育。根据企业的特点、安全管理的经验，以建立保护职工身心安全的安全文化气氛为首要条件，依*先进的安全科技和现代安全防灾的风险控制办法，以新的安全生产营运机制，发展生产，提高效益，实现共同的安全价值观，形成具有各自特色的企业安全文化。

第三篇：到底啥是企业文化

【到底啥是企业文化】

企业文化已经快被中国企业“和谐”了，很多人一提到企业文化，首要感觉就是“虚无”，对企业没多大用处，进行了建设了企业文化对销量和效益有直接的关系吗？对文化的投入还不如多做点广告呢。再问：“文化是啥？”回答就是文化手册、条幅、口号、墙上的看板等。

那么啥是企业文化呢？企业文化是企业的老总的做事痕迹、是老总对从事行业的定位和认识+未来发展蓝图的憧憬与抱负+做事的原则与判断是非的标准；

文化是团队中的“主流声音”，这个主流声音是正向的，对企业有利，且是大利，反之会对企业带来毁灭性的冲击。很多人会说这是在危言耸听。我要认真的说老大这可不是忽悠，是真实的。大家看看海尔公司兼并合肥“黄山”数码有限公司的案例就明白了。

1997年12月底，合肥市市政府决定将合肥市黄山数码有限公司整体划归海尔集团。拥有2500多名员工的黄山数码有限公司，几年前曾是安徽省的支柱企业，黄山电视十分畅销，供不应求。但1993年以来，由于管理不善，生产经营每况愈下，出现多年未有的大滑坡现象，1997年共亏损4982万元，甚至连员工的工资都只能从银行的贷款中支付。用当时安徽省、市领导形象的比喻来说，就是“日晒下的冰棒，越化越少，快剩下一根木棍了。”

海尔集团恰在这紧要关头，以其十分雄厚的力量，于1997年12月31日将黄山数码公司整体兼并，这是一次大规模的企业组织机构调整，安徽、山东、合肥、青岛两省市上下都极为关注，大家拭目以待，其成败扣人心弦！

10多年，海尔集团共兼并了18个企业，这些企业被集团领导形象地比喻成“休克鱼”，认为：“吃这种休克鱼，只要注入企业文化，它就会活起来。“

10个月间海尔的管理模式同化着“黄山“，以海尔的无形资产盘活原黄山电视机厂的有形资产，迅速开展了市场、产品、人员和内部组织结构方面的调整，使企业日清日高，很快出现蒸蒸日上的新气象。

合肥市领导对处境尴尬的黄山电视机厂：不求所有但求所在

黄山电视机厂的前身——合肥无线电二厂曾有一个短暂辉煌的历史。但是呢，据透露，由于无线电二厂并没有看清当时的形势，很快也由辉煌走向没落，由于没有合理地利用积累的资本扩大生产规模，而

是搞了一些毫不相关的矿泉水、房地产等项目，还去南方开公司，加上长虹、康佳等降价攻势，很快资不抵债。

原“黄山数码”董事长尹书堂说：“即使到了1994年，1995年，安徽各大商场也只卖几个牌子的国产电视机，我们还是老大，长虹、康佳卖不过黄山。等到1996年价格战之后，‘哗啦’一下各种牌子电视都拥进来了，黄山牌电视机被挤到了农村市场。我们也知道要搞大屏幕，但没钱了。”

早在1993年合肥无线电二厂逐渐陷入困境之时，政府部门感到二厂的领导经营乏术，遂委任当时红红火火的荣事达实施当时流行的“委托经营”。

荣事达的负责人一来就发现无线电二厂管理混乱，许多私人借了钱根本就不报账，于是首先就是开始搞审计，结果发现企业亏了近3亿元，于是提出破产计划。但由于当时没有破产政策，这个计划遂被改良为“三分天下”的方案，搞股份制。无线电二厂的存量资产作价入股占三分之一；荣事达入股三分之一；另外三分之一将荣事达49%的股份卖给日本三洋得700万美刀入股。

但是呢，这个现在看起来合理而也有创意的想法被束之高阁了。因为有职工抗议，荣事达是集体企业，集体企业也怎能来管理我们国营单位呢？

1996年10月18日，合肥市无线电二厂破产，与此同时剥离出净资产成立了黄山数码有限公司。两亿多元的债务随着二厂破产消解于无形之中，金蝉脱壳的“黄山数码”巧妙地摆脱了债务锁链。有人称之为“切掉烂肉剩下瘦肉”，而后来的两件事使这块“瘦肉”几乎变成了人见人爱的“唐僧肉”。

尹书堂说：“我们投资1千多万元做了两件事——盖了一栋新大楼和引进一条大屏幕生产线。我当时动了脑子，采取招标方式，全国20多家企业争着搞这条线，我们就挑价格低、质量好的，结果搞出来的东西很有水平，长虹，康佳都对这条线感兴趣。”眼看着八个月“唐僧肉”变质了，新的债务也产生了。

海尔于去年9月5日宣布进入黑色家电领域，但建在杭州的海尔生产线不能满足市场需求，急需扩大生产规模，而此时，“黄山”的市场一日日萎缩。有的大商场一天只能卖出一台。

合肥市政府决定把黄山“嫁”给海尔，希望以海尔的实力盘活这个“死而不僵”的企业。“嫁妆”煞是诱人——“黄山”的所有权，经营权和收益权全部无偿奉送。

合肥领导思路非常领先，合肥市副市长车俊说：“我们把这种模式叫‘不求所有，但求所在’，只要

有利于盘活存量资产，有利于企业发展和职工安置，就可以这样搞——不分行业，不分行政管辖和所有制。”

在计划经济向市场经济的转变过程中，合肥海尔员工思想变化过程便经历了一场“文化革命”的**。

具有强烈市场意识的海尔人与习惯躺在计划经济温床上的黄山人，起初在思想意识上有很大差别，两种意识的磨合需要一个过程，发生冲突是必然的。

因为原“黄山”职工长期处于计划经济体制下，吃惯了“大锅饭”，对海尔先进的管理体制一时还适应不了，还想躺在国有企业的温床上舒舒服服地当“主人”，不能正确面对 激烈的市场竞争机制。

其冲突主要表现在以下几个方面：

1） 质量冲突：海尔兼并黄山以后，首先将产品质量放在第一位，目标是将产品合格率控制在100%

标准。有很多质量控制指标极尽苛刻，令一贯沿袭以前质量标准的黄山人接受不了。如关于质量老化的话题就产生过争议。按照海尔的质量标准是产品100%进行老化试验，而刚进入海尔的合肥海尔人则认为没有必要这么认真。

2） 供应上的分歧：海尔的原则是对所有元器件的供应进行公开竞标，选择质优价廉的合作伙伴，

黄山人的标准则是在几个关系户中选择供应。

3） 工人收入与市场需求的矛盾：个别员工认为加入海尔就要增加收入，而具有强烈市场意识的海

尔人则认为应全力以赴进行市场开拓，将个人收入放在第二位。

再加上海尔彩电产品市场看好，内部管理力度加大，对市场认识不清的合肥海尔员工思想内部矛盾也在加剧。个别人与海尔的严格管理格格不入，对海尔的文化观极不适应，以往账目上存在一些问题，担心海尔的管理会触动他，使他不能再“混”下去了，所以他们跳出来，借机煽动群众，最终导致了“六.二“事件的发生。

两种不同文化导致企业不同的命运。消极的企业文化，无论你怎样努力也无济于事。

对于员工来讲，企业文化就是用来判断是非的标准、是做事的原则。这个标准是被大家公认的、共同遵守的。进入到这个团队中的人会被同化。就像在某些企业中大家都茶水报纸一整天。，有一个人努

力工作将被视为“傻子”。

经过本人的研究，中国企业建设企业文化的难点：1.企业老总认识与重视程度；2.文化从业者的水平与能力两方面。

第四篇：啥是企业文化231

企业文化

一：何为企业文化

企业文化狭义上就是精神文化，即支配企业及职工在从事商品生产经营活动中，共同持有的理想，信念，价值观念，行为准则和道德规范的综合。通俗的讲企业文化是指企业为啥要这样做事情的原因。

它体现在管理层所宣传和实行的价值观和原则中；对待员工的态度和行为中；体现在人们凡物传播的有关组织内所发生事情的故事中;体现在与外界（竞争对手，顾客，供应商等）的联系中。

包括以下内容：

1 企业的价值观：

指企业及职工的价值取向，即对事物的意义的评价标准，啥事可贵的，啥是比较重要的，啥事可有可无的。

2 经营哲学：

即生产经营活动中表现的世界观，办法论。

世界观：反映企业对社会的历史使命和重大责任总的认识和态度。

办法论：企业生产经营活动的运行规律和管理的内在规律。

3 企业精神：

企业再生产经营活动中形成的反映职工意愿，并激发其干预的一种意识和信念。

一个企业存在于社会之中，要有自己的企业精神，即求生存谋发展，奋发进取，艰苦创业，团结协作，开拓创新的精神。有了正确的精神才会使企业充满生机和活力，在市场竞争中立于不败之地。

4 道德规范：

是调整人们之间，个人与社会之间的关系的行文规范，企业道德，以善良，正直，公正，诚实等为标准评价企业和职工的行为并调整各方的行为。包括企业与企业，企业与客户，企业与职工，职工与职工之间等。

5 企业制度：

企业制度构成企业制度文化，是企业文化的重要组成部分。随着环境和工作任务的变化，应定期修改和充实完善和提高相关内容。

企业文化的单个层次

1：企业文化的表层文化：

企业形象，产品形象，企业领导人和员工形象。

2：企业的制度文化：

企业组织形式，规章制度，道德规范，经营方式。

3：企业的深层文化：

渗透于企业灵魂之中，形成群体之力决定企业成的和性文化。表现为职工共同的价值观，理想，信念，经营哲学，企业精神，目的追求等。

企业文化的功能和作用：

功能：

1：界定了组织与其他组织有别的角色

2：传递给组织成员一种身份的感觉

3：促进成员对某一事物的认同，大于对个人利益的追求

作用：

1：向导作用：决定企业的行为方向，引导企业的职工沿着正确的方向和道路前进。

2：凝聚作用：企业文化增强企业的内聚力--企业发展的动力源泉。

3：规范作用，规范职工行为，使职工自觉的遵守准则，具有说服力，号召力和约束力。

怎么塑造优秀的企业文化

一：首先应该让全体员工理解何谓企业文化，为啥要进行企业文化建设。理解企业文化网需要注意以下几个方面：第一，文化总是相对于一定时间段而言。我们所指的企业文化通常是现阶段的文化，而不是指企业过去的历史文化，也不是指将来企业可能形成的新文化；第二，只有达成共识的要素才能称为文化。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向

第五篇：啥是企业文化

“企业文化”之感悟

啥事企业文化？这是一个深刻的问题。

“家是一个非常基本的空间，而且是造就人生很多东西的空间，因此用了英语的"do"，"do" 是指做事的意思，但是呢随着具体在做啥，因为人们的幸福指数会变化的，所以我们要建造让人们感到幸福的家，希望能得到所希望的一切。我们的新名字叫——do产业开发”。

听到这番话，自然就想到我们目前的企业经营的企业文化。其实，企业文化不是说出来的，也不是提倡的，而是用心经营和建设的，这就是为啥很多企业希望大力弘扬企业文化，却收效甚微。

从五、六十年代的国营企业到二十一世纪的企业，虽然年代相差半个世纪之久，但是呢企业文化的精髓却是一样，都必须用心去经营和建设，必须是全体员工用心经营构建的成果。无论是当年的大庆油田，还是如今的企业huawei、海尔等企业，石油工人铁人王进喜的精神不仅仅是石油钻井工人的缩影，更是大庆油田企业文化的体现。同样，huawei的“地毯文化”也是huawei企业文化的一个体现，huawei也正是用这种精神来经营和构建了huawei的企业文化。

尽管在不同的时代，不同的行业，不同的企业，但都是一样用心去经营，用心去构建，这才是企业文化之所在。

《恋人》中姜世然作为一家新的建筑公司代理理事就是这样告诉把公司的经营理念传达给了公司的员工，他没有告诉员工公司的发展会怎样，而是告诉员工大家是为了建设一个非常基本的空间，而且是造就人生很多东西的空间来做事情，但是呢具体应该怎样去做，做些啥，是会随着人们的幸福指数的变化而有所不同的，所以，要建造要建造让人们感到幸福的家，希望能得到所希望的一切，就必须用心去感受，用心去做事。我想：这大概就是企业与企业的最大距离吧。

《恋人》一剧中，有一位叫白仲大的理事，他在公司的竞标会上有这样一番话：“为啥会说建房子，而不是说做房子吗？那是因为就象名字或是诗一样，需要长长久久用尽心去建。所以日前，我跟一个不懂事的家伙说：在你知道的东西中，啥叫做建呢？他马上就说是饭。可是，我跟家里人说这个，她说：那个人以后一定会建造出最好的房子。我问为啥？她说：就算每天建，但是呢世界上最难建的就是饭了，给婆婆的饭桌，给丈夫的饭桌，给儿女的饭桌。每天都要建的饭，但是呢从来都没有马虎地建过，她说我的丈夫也用这样的心去建房子，数十年如一日的这般用心。就用那样的心去建各位的房子”。虽然这是一部感情剧集，可是在这样一个配景中，却能有如此深刻的对白。从这一点上，也可以看看我们在做每件事

情的时候，是不是会关注每一个细节呢。

如果能够把工作当成是建，而不是做，是不是我们会做得更好一些呢？同样，建企业文化更应该用心来建。

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