长虹的用人之道：不拘一格 唯才是举积极探索 引进外脑
上面提到的这位高鼻子蓝眼睛的洋同事虽然感觉似乎与周围的人很不相称，但他确实是我们中的一名普通的长虹员工。这位洋同事名叫乔纳森，来自美国，法学硕士。“因为长虹正在成长为全球性的跨国公司，她是全球最大的消费类数码产品生产商之一，对我而言，长虹提供了在多种法律领域工作的机会。”乔纳森一见面就向记者道出了他来长虹的原因。
当前，随着我国迅速地融入到世界的经济圈，近几年，公司里的洋同事、飞机上的洋空姐已经不是啥新鲜事了。据统计，目前在华就业的外国人已超过6万。洋打工抢滩中国劳动力市场正成为一种潮流，国内企业在进一步参与全球竞争的过程中，有所选择的引入外脑同样是一个必然趋势。据有关人员简介，近两年长虹在海外出现了相应的法律支持跟不上市场拓展的矛盾，而国内也缺乏真正掌握世贸法规的人才，公司引入外籍专业人员正好弥补了这方面的不足。
据了解，作为普通的长虹员工，目前在公司的除了乔纳森外，还有高桥三郎等其他两名日本专家。虽然来公司的时间都不是很长，但是呢这几位洋同事对自己的工作感到很满意。“我的同事给了我很多帮助，我们合作很愉悦，今后我们一起努力，将长虹发展成更好的公司。”乔纳森的说法真诚而自信。
不拘一格 唯才是举
作为一个有四十多年历史的国有企业，长虹努力打造世界级企业并积极引进外脑，客观讲，这种胆识与胸襟并不是所有国企都能够做到的。事实上，从89年长虹率先实行招聘制开始，公司就在不停地完善着市场竞争规则下的用人机制。
从计划经济向市 场经济初步转轨的90年代初，长虹在川内率先引进社会劳动力，与劳动者签定用工合约，一步步探索和完善了自己独特的符合市场经济规律的用工制度。到目前，在公司工作的劳务合同制员工达到了员工总数的70%以上。事实也证明：这支劳务合同制员工队伍在公司近十年特别是目前的规模化生产过程中起到了举足轻重的作用。
公司用人制度的改革一年深过一年，当初只能在生产线上看到的劳务合同制员工，如今在不同层面的管理岗位上也随处可见，从一线做到中层管理干部的，李军就是其中之一。
李军是刚实行招聘制的第一年进入公司的，在生产一线一干就是13年。他回顾从操作工人走到喷涂厂副厂长这段路时告诉记者，自己与人最大的区别就在于，能突破传统思想的束缚，真正视厂如家，边工作边学习，利用平时积累的大量的实际操作经验，大胆创新。
木器加工厂的副厂长蒋毅与李军不同的是来自同行企业，去年招聘进入公司。他说，在公司感受最深的是长虹没有当自己是外人，就凭这一点，自己或许就应该干得更努力。成立不久的木器加工厂，从事着背投彩电这一公司拳头产品的木制底座生产，技术新、问题多、任务重，但蒋毅积极努力，与大家通力合作，将自己多年积累下来的丰富的宝贵经验运用到工作之中，使木器厂很快走上了正轨。
人才选拔 公平竞争
在采访这两位员工时，让我们感受最深的是从一名普通工人做到中层管理干部，关键需要有一个公平竞争的环境。常言道：是金子都会发光，但金子永远也不会自己从地里跳出来，总要让人们去发现。
国有企业从计划经济到市场经济、从国内发展到全球经营的转变，离不开人才观念的转变。同中国电信目前大刀阔斧的用人体制改革一样，长虹正在一步步打破员工的身份界限。首席执行官倪润峰曾多次提出：在公司工作的都是长虹的员工！近几年，在这个公平竞争的舞台上，每年都有一大批一线员工通过培训充实到工艺和管理队伍中，并成为长虹打造世界级彩电大王过程中提升产品做工的生力军。
在记者快要完稿时，培训中心一批从基层选拔出来优秀人才正在接受全面的工艺培训。他们将是今后为公司发挥重要作用的也一批人才。我们也从培训中心张小林主任处了解到，培训中心以后也将为大批有能力有本领的员工提供更多的培训提高的机会。
前不久，国务院发展研究中心研究员陈淮在谈到国有企业的国际竞争力时，认为岗位竞争的国际化是我国未来五到十年突出的就业特征。但他同时也指出，现有的企业员工面临更多的不是压力，而是机遇，不论是洋打工还是土打工，在长虹都可以公平竞争，有真才实学的员工很容易找到自己的用武之地，同时也能更大范围地学习提高。
来源：《世界商业评论》
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