2024年采购部绩效考核方案（通用3篇）2024年采购部绩效考核方案（通用3篇）
2024年采购部绩效考核方案 篇1
1:总则
1.1制定目的:
为提高采购人员的士气,提升各项采购绩效,特制定本办法.
1.2适用范围:
本公司采购人员之绩评估依本办ò炖?
1.3权责单位:
(1)总经理室负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
(2)总经理负责本办法、修改、废除之核准。
2:采购绩效评估办法
2.1采购绩效评估的目的
本公司制定采购绩效评估的目的，包括以下几项:
(1)确保采购目标达成.
(2)提供改进绩效之依据.
(3)作为个或部门的奖惩参考之一.
(4)作为升迁、培训的参考。
(5)提高采购人员的士气。
2.2采购绩效评估的指标
采购人员绩效评估应以“5R”为核心，即适时、适质、适量、适价、适地，并用量化指标作为考核之尺度。
2.2.1时间绩效
由以下指标考核时间管理绩效:
(1)停工断料,影响工时.
(2)紧急采购(如空运)的费用差额.
2.2.2品质绩效
由以下指标考核品质管理绩效:
(1)进料品质合格率
(2)物料使用的不良率或退货率.
2.2.3数量绩效
由如下指标考核数量管理绩效:
(1)呆料物料金额.
(2)呆料处理损失金额.
(3)库存金额.
(4)库存周转率.
2.2.4价格绩效
由如下指标考核价格管理绩效:
(1)实际价格与标准成本的差额.
(2)实际价格与过去平均价格的差额.
(3)比较使用时之价格和采购时之价格的差额..
(4)将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较.
2.2.5效率指标
其采购绩效评估指标有:
(1)采购金额
(2)采购金额占销售收入的百分比
(3)采购部门的费用
(4)新开发供应商的数量
(5)采购完成率
(6)错误采购次数
(7)订单处理的时间
(8)其它指标
2.3采购绩效评估的方式
本公司采购人员之绩效评估方式,集用目标管理与工作表现考核相结合之方式进行.
2.3.1绩效评估说明
(1)目标管理考核占采购人员总绩效评估的70%.
(2)公司的人事考核(工作表现)占绩效评估的30%.
(3)两次考核的总和即为采购人员之绩效,即:
绩效分数=目标管理考核*70%+工作表现*30%
2.3.2目标管理考核规定
(1)每年分两次,公司制定年度目标与预算.
(2)采购部根据公司营业目标与预算,提出本部门的次年度之工作目标.
(3)采购部各级人员根据部门工作目标,制订个人次年度之工作目标.
(4)采购部个人次年度之工作目标经采购部主管审核后报人事部门归档.
(5)采购部依《采购目标管理表》,对采购人员进行绩效评估.
2.3.3工作表现考核规定
(1)依公司有关绩效考核之方式进行,参照《员工绩效考核管理办法》.
(2)工作表现直属主管每月对下属进行考核,并报上一级主管核准.
2.3.4绩效评估奖惩规定
(1)依公司有关绩效奖惩管理规定给付绩效奖金.
(2)年度考核分数80分以上的人员,次年度可晋升一至三级工资,视公司整体工资制度规划而定.
(3)拟晋升职务等级之采购人员,其年度考核份数应高于85分.
(4)年度考核分数低于60分者,应调离采购岗位.
(5)年度考核分数在60-80分者,应强化职位训练,以提升工作绩效.
2024年采购部绩效考核方案 篇2
一、总则
(一)考核目的为强化采购经理对采购工作的管理，充分发挥采购经理的监督管理及协调能力，提高采购经理的工作效率与积极性，降低采购成本，提高采购质量，确保采购任务顺利完成，进而保证企业经营目标的实现，特制定采购经理绩效考核办法。
(二)适用范围采购部
(三)考核指标及考核周期针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容为工作业绩进行考核。
(四)绩效考核原则
1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序办法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
二、考核内容设计
(一)工作业绩指标(总分100分)详见《采购经理绩效考核关键指标》
三、考核实施采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段
1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。
(二)计划实施阶段
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。
2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。
(三)考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。
1、绩效评估
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2、结果审核
总经理负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。
四、绩效结果运用
(一)绩效面谈考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
(二)绩效结果运用采购部人员的工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准(以绩效考核工资的20%百分制考核，按得分计算本条应得绩效工资)：
五、绩效申诉
(一)申请受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政人事部绩效考核管理人员申诉。
(二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
(三)申诉受理行政人事部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调沟通。不能协调的，上报公司行政人事部进行协调。
(四)申诉处理答复行政人事部应在接到申诉书的10个工作日内明确答复申诉人。
六、其他
(一)本办法由行政行事部制定并负责解释、执行、检查与考核。本办法报董事长批准后实施，修改时亦同。
(二)本办法自20xx年月日起执行，本制度实施后，公司和部门原有之类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定以本办法为准。
2024年采购部绩效考核方案 篇3
一.采购部绩效考核的目的：采购部严格把关公司产品采购，因此它首先具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，进而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。
绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。绩效考核对于员工的培训与发展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并绩效考核的结果可提供给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。
指导思想：采购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
二.采购部绩效考核的主体组成
采购部部在选择考核主体时，采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。
上司考核的即CEO对采购经理、采购主管，的工作性质、工作表现，业绩水平等进行考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。
同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情况下做出的考核结果。适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。
下属考核可以帮助采购部经理发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。
自我考核是最轻松的考核方式，能增强采购部广大员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作为评判标准。
外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避免外部专家可能对公司的业务不熟悉，必须有内部人员协助。
三.年度绩效考核流程及指标体系
流程：1.年度绩效考核结果是公司所有员工年度效益奖金发放的依据之一;
2.部门副经理的年度绩效考核由部门年度计划(年度计划的完成状况)、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成;
3.一般管理人员的年度绩效考核由工作计划考核、能力态度考核和综合考核三个方面组成。
以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。
指标体系：
1、工作岗位分析。根据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，进而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了减少管理成本，选取会计这部分作为绩效考核指标。
2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具一定的科学依据。
3、进行指标分析，确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计办法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时，往往将几种办法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进行修订。
四.绩效考核的标准及考核办法
采购部采用范例对比法。从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度也分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。
五.考核结果的利用与奖惩标准
根据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的奖励，在每月的工资中分得奖金，并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的机会。考核结果为差时，第一次给予警告，第二次开除。
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