腾讯企业招聘管理问题研究

第1章 相关理论基础

1.1招聘管理概述

1.1.1招聘管理的概念

招聘管理是指企业对所需的人才进行科学审查，发布招聘规则，进行招募选拔、甄选决策，初步安置，培训，试用，录取等一系列步骤，并加以计划性的测试和检测，系统化和科学化的对其进行管理，由此保证企业人才团队的正常运行，满足企业发展的要求。

1.1.2招聘管理的作用和意义

招聘管理的作用：在不同的发展阶段，企业对人力资源的需求也不同，总是处在不断变化的过程当中。因此，招聘管理的作用绝不仅仅是招募到空缺岗位所需人员，还包括宏观上对企业人力需求的把控，即在综合企业发展现状与人力资源现状的基础上，把控未来招聘方向，为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要的人员流失，是企业人力资源管理的第一环节，与人力资源管理其他五大模块关系十分密切。具体来说，招聘在人力资源管理中有以下重要作用。1．基础性作用2．促进作用

招聘管理的意义：企业实行招聘管理，最直接也是最主要的目的是获取足够的人力资源支撑，为企业战略目标的实现提供人才保证。有效的招聘管理能够帮助企业获取组织发展需要的高质量人才，并对企业内部的人力资源进行整合，使其更加符合企业发展的需要，为企业赢得相当的市场竞争优势。

1.1.3招聘管理的特点

一、录用与使用

二、员工激励与绩效评估

三、培训和薪酬福利

1.1.4招聘管理的体系设计

一、进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书；

二、开发合理的组织人力需求变化预测流程；

三、创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘办法。

1.2招聘形式及流程

内部招聘和外部招聘

1、拟定招聘信息2、发布招聘启事3、找简历邀约面试4、面试评测

初试、笔试、复试、终面5、薪资谈判6、背调及审批7、录用及入职报到

1.2.1常见招聘形式及其优缺点分析

内部招聘：了解全面准确性高可鼓舞士气激励员工更快适应工作组织培训投资得到回报选择费用低来源局限水平有限近亲繁殖易造成内部矛盾

外部招聘：来源广余地大有利于召集一流人才带来新思路可平缓内部矛盾节省培训投资进入角色慢了解少影响现有员工积极性

1.2.2招聘管理基本流程

1.确定人员需求

2.确定招聘计划

3.人员甄选

4.试用

5.最终聘用

1.3影响人员招聘的因素

1.3.1外部因素：

1）政治、法律环境，在符合国情、法律允许的范围内开展经营活动、招聘工作；

2）宏观经济环境稳定，经济发展势头良好，行业、组织健康发展；

3）行业发展适应未来趋势变化，不成为替代品，有生存空间；

4）劳动力市场的供求变化，人口政策和劳动力供给数量、结构变化；

5）就业意识和择业偏好，决定劳动力的供给数量、年龄结构、行业取向等问题

1.3.2内部因素：

1）企业的社会声望，企业良好的社会形象和知名度，无形的吸引求职者慕名向往；

2）企业所处发展阶段、发展潜力，决定着求职者的未来发展空间，成长期有大量的晋升空间，成熟期有靠谱的物质保障，完备的工作平台；

3）招聘岗位提供的薪酬福利，最直接影响求职人员的关键因素，了解未来的经济保障，用货币来衡量自己的价值；

4）招聘工作的投入（包括人工成本、时间成本、招聘网站平台费用、差旅费用、宣传费用等），较充裕的成本投入可以充分策划招聘活动，充分筛选，招聘到合格的人才；

5）招聘专员的专业能力水平，在招聘策划、实施、反馈等环节的专业表现，一为搭建合适的招聘办法、平台，二为树立专业形象，给应聘人员建立信任感、专业感

1.4相关招聘考核评价理论

1.4.1人才素质评价理论

素质包括自然素质 心理素质 社会素质三大类 素质是人的生理和心理实际做基础 以自然属性为基本前提 人员素质评测的办法包括测量和评价 主要是对个体心理现象的测量。

1.4.2全面人才评价理论、

是对全部人才的一贯表现和全部工作的评价，以全面满足组织和人才双向需求为目的，全面融入组织人才战略、人才配置、人才激励和人才发展等人才管理全流程，并贯穿于人才职业发展的全周期。将评价内容分为“全面素质评价”、“全面行为评价”和“全面绩效评价”，厘清了过去评价中对内容界定模糊不清、相互矛盾等问题。在评价主体方面特别简介了社会第三方专业评价的价值与作用

第2章 腾讯企业招聘管理存在的问题及原因分析

2.1员工招聘管理存在的问题

1.企业招聘存在信息不对称

在企业招聘中，最基础的步骤就是筛选简历与面试，甚至很多企业的招聘流程只有这些。在这个过程中，有很多公共信息是企业和面试者双方都能知道的，例如说企业的结构、组织文化、甚至福利待遇等，但是呢面试者的公共信息只有他在简历上写的一部分，这样就会使企业处于弱势。因为面试者了解企业的很大一部分信息，这样他可能就会根据企业的需要来隐瞒自己的能力、性格等因素，使自己的情况更适合这个企业以及招聘的岗位。这样就会对企业造成很大的损失，因为企业花费了很多招聘成本招收到一个并不适合本企业与岗位的人，不仅浪费了财力，更浪费了人力与物力，这不但给企业造成损失，还造成了高质量人才的流失。腾讯公司在这方面也不能避免这种情况，因为面试者要隐瞒的信息，企业是没有办法了解到的。

2.不根据招聘职位安排面试人员

在一些企业中，会出现一线领导越级面试的问题，有的人可能会觉得一线领导直接面试可能是给面试者足够的尊重或者领导想直接通过自己了解公司即将招聘的人才，但如果应聘者是应聘基层岗位的话，这其实对企业来说并不是一件好事。因为企业的领导者直接管理的是企业的中层领导者，他可能对基层的工作并不一分了解，因此可能会出现招收到不适合的员工的现象，腾讯公司就出现过这样的问题。在腾讯公司的应聘过程中，有些应该由中层管理干部面试的岗位，并未被他们面试，而是一线的领导者面试后，就决定录用了。一线的领导可能是因为肯定这个应聘者的能力，认为这个应聘者的性格，想法等与企业文化相符，但是呢他可能对于这个应聘者应聘的岗位职责了解的不是+分详细，就会导致人不对岗的情况发生。所以，这种流程绕过的现象，可能会带来录用标准的降低和人才质量的下降。除此之外，还有一种现象就是给应聘较高职位的人安排职位较低的面试人员。这种情况会使大多数应聘者心里产生反感，进而失去对这家企业的兴趣，使企业流失掉一个可能会留下的人才。

(三)面试时测试内容不全面

企业招聘的过程分为几个阶段:筛选简历，面试，心理测试，个性分析等。大多数企业只能做到前两个阶段，即筛选简历和面试，面试成功就通知应聘者上岗，但是呢这 种招聘办法是非常不全面的。有的企业认为招聘的岗位属于基层，不需要过于繁琐的招聘办法，而有的企业则是对招聘办法不够重视，认为面试就足够了。实则不然，越多的招聘方式招聘到的员工质量越高，尤其是对一些公司中、高层的职位招聘。之前腾讯对一些高端候选人(专家或中层以上管理干部等)的面试也会缺乏一些有效的评估手段，这样企业的核心力量就很难得到保证，

2.2 员工招聘管理问题的原因分析

1.公司体量大需要与市场联通招聘已经成为了腾讯掌握人才市场动向的一种方式手段，却不是合适的手段，需要通过合理分析，准确把握招聘需求。

2.部门复杂各员工职能虽然明确但具体的招聘工作对接仍然是一个问题，需要根据职位安排面试人员

3.招聘人员对具体的工作内容难以把握对心理测试个性分析方面不重视对应聘者应进行具体的评估分析，了解应聘者状态性格，进行合适的筛选。

第3章 腾讯企业招聘管理问题的解决对策

腾讯公司的HR针对企业中招聘存在的问题提出了“精兵”策略，具体是:广开源、精甄选、严需求。其实这几个办法不止适用于腾讯公司，其它规模相似的公司也可以借鉴这个办法来拓宽自己公司招聘的思路。

(一)严格对待招聘需求

招聘中总会出现信息不对等的情况，针对这种情况，企业没有办法控制应聘者隐瞒自己的行为，因为有些信息都是需要通过观察应聘者的表现才能得到的，但应聘者只给面试官展示他想展示的一面，这样就造成了企业信息接受错误的情况。但除此之外，还有一种情况，就是企业并没有缺人的岗位，但却还是放出招聘信息，只为获取应聘者简历自己应聘者想法，这种情况对应聘者来说是非常糟糕的，因为他可能准备的很充分，对这个职位志在必得，但由于企业的原因，造成了人才流失。对于这种情况，腾讯公司展开了"严需求”策略。曾经腾讯的官网上常年挂着两、三千个招聘需求，但这些需求并不都是真的，甚至真正的需求可以说是寥寥无几。很多情况下，腾讯公司并没有编制，但还是把需求挂在那里，想“收一收简历”，通过人才交流保持跟市场的接触，以及了解外部候选人的想法，这样的做法偶尔为之还可以接受，但经常这样总是会引起应聘者的反感进而使公司的名声变坏。在腾讯公司的招聘中，内部推荐的比例能占50%以上，如果经常把虚假的招聘信息挂在网上，也会使内部推荐人积极性降低，伤害内部推荐的渠道。所以腾讯公司的HR表明，可以利用这样的办法保持与市场的流通，但是呢要控制好比例，从今年开始，腾讯公司剩余编制:发布需求量=1:1.2。

(二)根据招聘职位安排面试人员

企业针对自己的需求，应该对需要招聘的岗位做出合理的定位，招聘啥岗位都应该有对应的面试人员，而不能在面试一个小职员的岗位时让一个企业高层领导者面试，同样，面试企业中高层领导者的职位时更不能让人力资源助理等职位较低的人去面试，这样会使人感觉这个企业对他非常不尊重。对于这个方面，腾讯公司强调“精甄选”，主要强调精益求精、亲力亲为。精益求精不用多解释，就是一定要招聘到团队平均水平以上的员工，还有水平在本岗位离职员工的水平之上的员工。而亲力亲为对于企业来说则是一个很重要的策略。腾讯的HR认为，招聘是最不能授权工作。，所以腾讯的招聘工作一向是由专项部门与应聘部门共同合作完成，力求招聘到适合企业文化，满足企业发展需求的合适员工。

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