财务队伍建设工作总结

近年来，随着**公司大力实施人力集约管理，强化重点高等院校点对点人才招募，**公司引入的人才当量、高端人才比率不断增大，加之集体企业改革和县公司改制，市公司层面财会人员情况更加复杂，管理压力倍增，迫切需要公司通过新的视角、办法和工具，来进一步增强财会队伍建设，提升人力集约化、精益化管理水平。自2024年起，**公司开展了集团化视角下财会队伍精益化管控的研究和探索，探索财会队伍“双流四环”管控规划体系，通过一年多来的努力与实践，取得了初步成效。

财务队伍建设是财力管理整体战略的重要保障和核心举措，财会队伍建设的核心是人员价值，**公司立足公司财务人力资源现状，通过对人员信息、岗位信息的深集成、精加工，通过财务队伍赋能、构建、发展、使用等环节，以岗位动态考核和岗位调考培训为抓手，以后备队伍建设为支撑，坚持能力导向，明确岗位能力标准，实时绘制人员流动曲线，全面构建财会队伍“双流四环”管控规划体系。持续提升财务人员知识素养和履职能力。

一、管理目标描述

为适应财务队伍管理的新形势、新要求，缓解人员缺口对财务工作的影响，针对目前工作中和管理中的重点与难点问题，**公司以理念创新、手段创新为着力点，着力构建财会队伍“双流四环”管控规划体系，专注于提升现有财会人员的发展与效率，强化人员、岗位相互匹配、效能提升，以期达到可视化人员成长管理、链条式专业岗位建设。具体来说：

一是依托现代信息技术手段，将原本分散在财务、营销等部门的财务人员、财务岗位全量信息进行链条式串联，建立前后衔接、上下贯通的人员、岗位双向信息流，提供充足的数据储备。强化对信息展示工具的研究和应用，通过对数据的加载和处理，将数据信息转化为图形信息，反映各项关键信息，为财会队伍建设决策提供支撑。

二是强化对财务工作的梳理和制定，通过对近年来各种岗位的分析和研究，打造“赋能、构建、发展、使用”四个环节智能化体系，改变传统的管理思维、办法和习惯，结合培训历程和个人特点，针对个人制定差异化职业规划，推动人员能力契合型提升，工作实际特色化转型。

二、主要管理做法

2.1财会队伍“双流四环”体系应用背景

“双流四环”体系以公司战略和系统要求为指向，以财务机构设置和财会人员配置方案为依据，按照“纵向打通管理通道，横向互补业务职责”的原则，公司在岗位人员配置过程中，通过对市县财务岗位的承接分析和关系梳理，确保责任落实到人，能力获得提升，职责匹配互补，并满足会计岗位的风险控制要求。财会队伍“双流四环”体系的规划构建着眼于整体而非局部、系统而非零散、闭环而非片段地解决财会队伍建设的4个挑战、4个问题。

2.1.1通过对公司财会队伍的结构盘点和能力盘点，发现队伍发展依然面临着4个主要挑战，表现如下:

(1)财务人员可用的层级、职位、职数等组织发展资源相应十分紧缺，人员发展空间收窄;

(2)财务人员配置比率不高，新员工定岗财务存在制度限制，只能从现有人员的能力动态增量上下苦功;

(3)新任务、新要求不断出现，人均效率要求不断提升，客观上加剧了财务人员工作和学习的冲突;

(4)财务部门对人员使用、培养和发展的掌控余地有限。

2.2.2财会队伍“双流四环”体系所面临的具体问摆在财会队伍建设提升目标面前，还有4个具体问题有待解决:

(1)怎样在队伍学习培训的过程中，使财务人员通过学习培训切实提高能力，使自身价值和工作实践从中受益，进而提升财务人员学习的自觉性和积极性。这就要求组织不能简单套用一般在职培训的方式，必须针对成人认知和心智模式特点，创新地开展培训活动;

(2)怎样在队伍学习培训过程中确保人员学习培训的时间、精力既不影响实际工作，也不能以过多使用业余时间，恶化工作生活质量来换取。避免“组织把培训当福利，员工把培训当负担”的困境。这就要求组织强化培训与工作的融合，大幅提高培训转化效率;

(3)怎样把握好平衡与效率、全员提升和专业领军的关系，做到短板不短，长板更长，让人员在没有提拔升职的情况下获得成长体验和感知，也怎样使能力优异的人员得到优先发展;

(4)怎样使队伍培养和发展的成果有效转化、沉淀为各单位、各专业系统共用的参考和经验。

2.2财会队伍“双流四环”体系的设定目标和实践价值

为了实现上述目标，**公司基于现有财会人力资源，根据在册财务人员情况，围绕人才培养与发展主体逻辑而形成的输入、输出和中间行动流程，以基期队伍人员现状、提升目标和组织学习发展资源为输入，以员工智力资本和公司人力资本增值为输出，以赋能、构建、发展、使用等行动环节为链条的完整体系。

2.3财会队伍 “双流四环”体系的具体内涵

2.3.1财会队伍 “双流四环”体系“双流”的具体内涵

“双流”指的是财会人员和财务岗位两类核心信息流。我们采取“共建一个平台、集成两类信息、设定三项规则”的思路打造财会队伍建设“双流”体系，即：建立一个平台，作为强化精益化、智能化管控的工具和载体；集成人（财会人员）和岗（财务岗位）两类核心信息，通过全量信息的获取，夯实数据基础；设定了职业生涯规划、全面岗位管理和智能动态匹配三项规则，以上两个信息流相互补充，用以保证个人发展，完善岗位管理，提高人岗匹配，提升工作效率。

2.3.2财会队伍 “双流四环”体系“四环”的具体内涵

“四环”指的以“赋能”、“构建”、“发展”、“使用”行动环节为链条形成的的完整增益体系。赋能，即通过有效培训培养活动，弥补财会队伍和个人在知识、技能、能力等方面，对应目标要求和职位 胜任等级标准的缺口，结构化提升团队和个人的能力水平；构建，即营造财会队伍学习发展环境，包括制度环境、资源环境和文化环境；发展，即保持人员能力与使用的匹配，形成人才梯次和库存，打造生涯发展路径；使用，即对已经具备更高一级职位胜任水平或达到更高一个专业等级的人员，尽可能任命到更高的职位，或给予更具重大意义的临时性工作，如重点项目等，给予施展发挥的舞台。以上四个行动环节衔接相扣，其目标产出就是公司智力资本和人力资本的增值。

2.4.基于“双流四环”体系的财会队伍建设举措

2.4.1契合实际工作特点的信息流建设

集成公司人资系统，财务人员信息系统、移动端综合门户系统等多方信息渠道，获取财会人员学历教育等基础信息和参加内外部培训情况；结合实际，梳理财务不同岗位历史信息，盘点历年重点工作，规划岗位能力路径，设定重点提升方向。在此基础上，通过充分征求员工个人意见、获取直属领导发展建议、结合岗位实际工作需要，针对不同员工制定各自财务职业生涯规划，据此构建下一步差异化培养计划，设定时间节点和条件节点，进行日常性提醒及阶段性考核。

平台建成后，人员信息流及岗位信息流数据互通，辅以培训信息、考核信息等系统鉴定结果，有效督促财务人员能力发展提升，充实各岗位的储备人才，提升突发风险处理能力，为下一步人才选拔提供参考。

2.4.2顺应在职学习特点的赋能实践

2.4.2.1基于职位胜任分级要求，开发财会队伍学习地图

围绕财会职能向决策支持、价值创造转变的要求，结合公司的实际需要，设计了面向各层级财会人员的学习地图，从新近学生、执行层、管理层、高管四个层次，围绕专业能力、企业文化、组织能力三个方面明确各级人员的学习方向和能力要求，使赋能更具计划性、针对性和系统性，使各级人员清晰地知道自己应该学啥，应该具备啥能力，避免零散、盲目、低效地学习。在学习地图的实施行动中，确保培训学习人员全覆盖、工作内容全覆盖。

2.4.2.2开展培训组织和实施

根据在职学习的效用规律的研究成果，在培训组织与管理中将工作目标、工作实际和在职学习特点有机结合，指导对学习方式和学习诱因的设计。在培训组织方面，工作、学习的时间安排由并联尽可能变为串联；在培训内容和形式上，则力求教学与工作实践由直流变成交流。

(1)实践创新型学习方式

根据岗位信息流数据，试点岗位实践“微目标”学习模式。首先，建立完善的工作标准流程、标准格式，结合最新工作实际，强化目前岗位从业人员的培训授课能力；以不同工作目标为分界，制定完成微型课件课程；建立评价标准和激励办法。使财会人员能因时、因地，结合阶段性工作重点，快速复制授课岗位的工作经验、技巧，实现正常工作中的碎片化学习。

（2）管理者转型为培训师，培训师转型为“学习翻译”

发挥高职称高学历财会人才的专业优势，增强财会队伍全员能力提升的师资力量。制度层面，规定财务负责人必须成为兼职培训师，规定相应的授课课时目标；平台方面，开设“财务人才讲坛”，由财务人才开讲自身专业课程，内容涉及全面预算管理体系、内控与风险管理、财务管理、涉法涉税事项及对策等等；能力方面，要求所有培训师发挥“学习翻译”的作用，跳出“从制度到制度、从理论到理论”的“舒适地带”，在课件开发、授课准备环节，必须着手将课程内容、形式转化为最贴近实际操作的工作手册。

（3）平衡调度、错峰挂职的跨专业交叉实训

让财会人员到非财业务岗位进行挂职锻炼，弥补财会人员非电专业的经历短板。通过财务资产部和业务单位协商的方式，建立双向挂职制度，财会人员重点到营销、基建项目等单位挂职，其他业务选派非财人员到财会部门挂职。在挂职规划时，对各自业务的高峰低谷周期进行错峰配对，提升双边人员实际工作和挂职学习的综合效用。

2.4.3构建环境，营造财会系统组织学习生态

在制度环境上，协同人资部门，通过制度建设，支撑学习生态。建立、出台、执行三大类制度——牵引性制度、保障性制度、激励性制度。其中牵引性制度与职业生涯发展有关，属于长期激励；激励性制度着重阶段性或项目性表彰奖励，属于短期激励；保障性制度则用于确保培训师资、教材、课程的资源投入和完善。

2.4.4能力和应用结合，打造财会人员生涯发展路径

按照“快速培养、分层进阶、梯次成长”的原则，建立人才发展目标定位和分级计划。面向新入职财务专业毕业员工，设定超常规的培养方式，在轮岗及其他部门工作阶段，强化业务联系，并统一组织财务培训和工作培训，避免脱离专业时间太长导致的财务技能流失。同时，强化与人资部门协同，在公司内部其他业务部门向财务人员定向开放周期制岗位，既强化财会人员交叉相关业务的学习，也为财会人员未来职业路径提供了新开口。

三、评估与改进

3项目评估

**公司把财会队伍建设定位为财务部门承接公司发展整体战略的重要解码和核心举措，结合**公司运营环境和经营实际，以财会人才队伍质量和能力全面提升为主线，统筹思维，系统规划，创新推进各项举措，打造财会队伍建设“双流四环”体系，取得了显著的成效。

3.1队伍建设系统创新、组合效应明显发挥

在“双流四环”体系框架内，落实分级能力建模、梯次人才培养、学习地图开发等系统举措，创新实践新型学习培训方式，财会队伍学习意愿和工作能力大幅提高，部门整体工作效率、精神面貌焕然一新。

3.2人才队伍质量上升、团队结构持续优化

作为知识技能型团队，财会队伍已基本形成合理的菱形人员结构：目前高级职称人员占比10%，中级职称占比54%;本科及以上人员达到42人，占比67%，其中硕士研究生占比20%。6人已具备注册执业资格，占比10%。公司财务队伍整体结构仍呈现持续优化的上升趋势。

3.3工作任务顺利完成，岗位储备超常发挥

2024年以来，**公司在市县层面推广实行财会队伍“双流四环”体系，通过财会队伍 “双流四环”体系建设，各公司财务集约化、精益化管控能力大大增强，强化了财会人员的各项素质，提升了业务操作水平，大大提高了公司的管控能力，承担了多项重点工作并圆满完成，度过了岗位多次轮换造成的交接风险，顺利通过多次内外部财务审计检查。

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