第一篇：怎样培训新员工

随着企业的发展。规模的扩大。新人加盟也是常事，那怎样给新员工做培训？怎样让他们快速进入工作状态，是很多企业都关注的问题。

很多企业在委托我们做新员工培训时，都希望听到我们的一些经验和建议。在这里我就谈谈我们宏智源在做新员工培训时的一些经验和观点。希望对大家的工作能有所借鉴和帮助。

新员工培训工作要做得到位圆满，需要企业与我们的共同努力。把新员工培训成“企业人”和“专业人”，要通过企业自主培训的形式达到，而“职业人”，要借助外面的力量来完成。也就是新员工的培训最理想的是自培加外请两种形式来完成。

公司级的入职培训：公司入职培训培训出“企业人”

师者，传道、授业、解惑也。传道：做人做事的道理；授业：生存的本能；解惑：知识。要强调一下这个顺序。第一个就是传道，我们也经常说德才兼备的人，德在先。

学校的教育忽视甚至缺失一个环节，就是德育。重视的是传授知识的应试教育。如果只有才，而无德，那往往危害性更大。例如现在很多的高智商犯罪。近几年还好，提出上应试教育转为素质教育。我国的教育也越来越重视德育了。

《亮剑》的一幕给我们的印象非常深，国民党的俘虏接受赵政委培训后，很快进入共党角色，去打国军。共党非常注重军人的思想政治工作，让军人认同党的思想，并为党做出自己的努力和贡献。只有统一人们的思想，才能统一人们的行为。

企业的成功在于培养多少人，且忠诚度怎样。共党的很多优秀干部都是国民党培养出来的，我们要引以为戒，绝不能让公司成为行业的“黄埔军校”。一定要培养企业自己的人才来。那传道这个环节一定要重视，在传道前加个定语就是传为企业所用的道。

入职培训时，要讲到公司的历史、现状和未来，让员工对公司有充分的了解。同时也要讲到公司的文化，让员工知道公司提倡啥？反对啥？让员工认同公司、融入公司并为公司做出自己的贡献。培训过程当中有加上大量的故事，在讲企业历史时，可讲企业创业时的故事，企业创始人的故事。

讲到企业文化就会讲到公司的理念，价值观。提出理念不算困难，困难的是让员工认同这些理念。认同的前提让他们听懂理念。而理念往往很抽象，所以要加上故事加以诠释。因为理念抽象，但故事形象。

例如海尔的质量理念是：有缺陷的产品就是废品。所以有了“海尔砸冰箱事件”。至于那把著名的捶子，海尔现在把它摆在展览厅里，让每一个新员工参观时都记住它。我们再思考一下，圣经在西方为啥那么深入人心啊？靠得就是里面一个个生动的故事嘛。

部门级的业务培训

员工统一的入职培训接受完，接下来，就分配到各自的部门。对部门员工的培训，部门经理责无旁贷。培训的内容要根据各部门的情况而定。

为新员工做培训时，少用行业术语，尽可能用员工能听懂的话。例如联想公司有规定：经理在为员工做培训时，一定要用员工能听懂的语言讲。例如说：在其位，谋其政。这样的话不够直白，要改成，屁股决定脑袋。意思就是在啥位置，思考啥问题。

孙中山提出“三民主义”，够好吧！可老百姓不买账啊！因为老百姓不懂。毛泽东提出

打土壕分田地，老百姓拥护啊！为啥，直白，老白性听得懂而且和百姓利益息息相关。

个人的岗位培训：培训出“专业人”

部门的培训结束后，就是本岗位的技能培训了。越是基层的培训越要精细化。精确到每一步应该怎样做。

例如说服务行业服务程序通常是：询问客人要啥东西？打单子，收钱，然后谢谢惠顾。麦当劳做的有个细节是：要唱收唱付，客户给钱不是马上放到钱柜里，而是放到桌面上，为得是不发生争执，避免纠纷。另外员工手册上也有，如遇打劫，要做好两点：第一，服从，要啥给啥；第二，记住，记住打劫人的相貌特征、口音、车牌号等。记得越多越好。而某家国有企业的员工手册是这样写的：如遇打劫，请随机应变。完全没有操作的标准。

外请 培训出“职业人”

针对新员工培训，我们宏智源常为客户做的是“职业化养成”这个课题。其培训目的就是将员工培训成“职业人”，更出色的完成自身工作。

我们宏智源认为职业人就是把所在岗位职责做为事业去经营的人。既然将岗位做为事业去经营，工作是为自己做的，去掉打工者的心态。岗位职责就是自己的事业，那同事就是自己的合作伙伴，所以要培养团队协作能力。同时也要培养最佳的工和习惯：兑现承诺的习惯、有责任心的工作习惯、勤于计划的工和习惯等。

通过自主培训出“企业人”和“专业人”再通过外请培训机构培训出“职业人”那新员工的培训做得就算很到位了。

第二篇：怎样有效培训新员工

怎样有效培训新员工

当前，培训的重要性在各行各业已经成为人们的共识，而在培训中对新员工的培训是尤为重要的。无论是刚毕业学生还是重新择业的社会人员，来到一个新单位，都是人生路上可能决定自己命运的一件大事。新鲜、不知所措、紧张、失落和压抑等多种心理都有可能存在。新员工培训就是要帮助他们尽快适应新环境，融入新单位，成为一名合格的员工。新员工培训具体要培训哪些内容？怎样培训？以下是我个人的几点看法：

一是企业文化培训。

要让员工了解企业的经营理念，经营方针，发展计划，战略目标，并通过这些具体内容明确自己的责任感和使命感，了解作为本企业员工应注意的事情。这些内容的培训可以通过大量的案例进行，包括一些服务案例、管理案例、个人案例或团队案例等，通过对案例的讲解，让新员工了解这些理念、精神等是怎样在实际工作中应用的。以此来潜移默化地影响新员工的行为。

二是规章制度培训。

在一些重要精神理念之外，酒店制度、员工守则、仪容仪表、礼节礼貌以及与工作生活密切相关的制度都要作为新员工的培训内容。企业文化理念起到的是一种内在的约束作用，但企业文化并不是所有员工一入职就会感受到，也不一定会完全认同，需要一个渐进的过程。而规章制度更多是一种外在的约束作用，在企业文化的内在约束作用还未能完全发挥的时候，规章制度的外在约束就显得尤为重要了。除此之外，还要培养新老员工之间的亲切感，强化团队合作以及相互协调精神的教育，通过组织活动增强对集体意识的认识。此类内容的培训方式最好是集中式，时间不宜过长，一两天较为合适。培训过程中一定要安排员工参观酒店，以强化员工的记忆和理解。

三是业务技能培训。

业务技能是一名员工在企业工作中必须掌握的最基本知识，所以必须深入培训，牢固掌握，不可马虎大意走形式。技能培训有两种模式，一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本。但这种培训也有一定的缺点，就是必须要达到一定的人数才适合集中培训，而对于一些规模不大的单体酒店来说，一次性入职人数不会很多，所以这种培训模式有时效果并不是非常理想。另一种是分散式培训，分散式培训也分两种情况，一是培训工作分到部门由部门组织进行，优点是部门可以根据工作时间、工作繁忙度、员工实际工作表现等有针对性、有选择性地灵活安排培训，避免了酒店统一组织给部门造成的工作时间调配、班次调整等压力，能够有效保证培训效果；二是“师徒制”培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位

的新人进行指导。现在很多酒店对“师徒制”培训非常重视，这是一种非常有效的分散式培训模式。一名老员工可以带一名或多名新员工，可以确定指导责任制，明确师傅、徒弟的责任和义务，同时要进行各种评比激发师徒双方的责任感、荣誉感，并对师傅要以奖励或补贴的方式进行激励。无论是集中培训还是分散培训，都要根据实际工作情况来选择。通常情况下，将这两种培训模式结合起来运用，会将技能培训做的更好。

四是其他培训。

对新员工的培训实际上还包括很多其他内容，酒店的不同可能培训内容也会有所侧重和区别。在我看来，人际关系的培训也很有必要。新员工入职后，面对新的环境、新的人际关系，可能有些不知所措。怎样帮助他们尽快适应新单位的人际关系、尽快融入进来是非常重要的。要通过培训让他们了解酒店的生活与工作环境，尽快学会怎样与同事、朋友、单位领导以及各种各样的人打交道。学会接纳和适应，学会怎样与喜欢的人保持良好的关系，还要与不喜欢的人保持良好关系。

以上几点是我的一些个人看法。总的来说，培训一定不要是走形式、摆架子，而是要真正落到实处，收到效果。

第三篇：怎样培训新员工

怎样培训新员工

随着企业的发展。规模的扩大。新人加盟也是常事，那怎样给新员工做培训？怎样让他们快速进入工作状态，是很多企业都关注的问题。

很多企业在委托我们做新员工培训时，都希望听到我们的一些经验和建议。在这里我就谈谈我们宏智源在做新员工培训时的一些经验和观点。希望对大家的工作能有所借鉴和帮助。

新员工培训工作要做得到位圆满，需要企业与我们的共同努力。把新员工培训成“企业人”和“专业人”，要通过企业自主培训的形式达到，而“职业人”，要借助外面的力量来完成。也就是新员工的培训最理想的是自培加外请两种形式来完成。

公司级的入职培训：公司入职培训培训出“企业人”

师者，传道、授业、解惑也。传道：做人做事的道理；授业：生存的本能；解惑：知识。要强调一下这个顺序。第一个就是传道，我们也经常说德才兼备的人，德在先。

学校的教育忽视甚至缺失一个环节，就是德育。重视的是传授知识的应试教育。如果只有才，而无德，那往往危害性更大。例如现在很多的高智商犯罪。近几年还好，提出上应试教育转为素质教育。我国的教育也越来越重视德育了。

《亮剑》的一幕给我们的印象非常深，国民党的俘虏接受赵政委培训后，很快进入共党角色，去打国军。共党非常注重军人的思想政治工作，让军人认同党的思想，并为党做出自己的努力和贡献。只有统一人们的思想，才能统一人们的行为。

企业的成功在于培养多少人，且忠诚度怎样。共党的很多优秀干部都是国民党培养出来的，我们要引以为戒，绝不能让公司成为行业的“黄埔军校”。

一定要培养企业自己的人才来。那传道这个环节一定要重视，在传道前加个定语就是传为企业所用的道。

入职培训时，要讲到公司的历史、现状和未来，让员工对公司有充分的了解。同时也要讲到公司的文化，让员工知道公司提倡啥？反对啥？让员工认同公司、融入公司并为公司做出自己的贡献。培训过程当中有加上大量的故事，在讲企业历史时，可讲企业创业时的故事，企业创始人的故事。

讲到企业文化就会讲到公司的理念，价值观。提出理念不算困难，困难的是让员工认同这些理念。认同的前提让他们听懂理念。而理念往往很抽象，所以要加上故事加以诠释。因为理念抽象，但故事形象。

例如海尔的质量理念是：有缺陷的产品就是废品。所以有了“海尔砸冰箱事件”。至于那把著名的捶子，海尔现在把它摆在展览厅里，让每一个新员工参观时都记住它。我们再思考一下，圣经在西方为啥那么深入人心啊？靠得就是里面一个个生动的故事嘛。

部门级的业务培训

员工统一的入职培训接受完，接下来，就分配到各自的部门。对部门员工的培训，部门经理责无旁贷。培训的内容要根据各部门的情况而定。

为新员工做培训时，少用行业术语，尽可能用员工能听懂的话。例如联想公司有规定：经理在为员工做培训时，一定要用员工能听懂的语言讲。例如说：在其位，谋其政。这样的话不够直白，要改成，屁股决定脑袋。意思就是在啥位置，思考啥问题。

孙中山提出“三民主义”，够好吧！可老百姓不买账啊！因为老百姓不懂。毛泽东提出

打土壕分田地，老百姓拥护啊！为啥，直白，老白性听得懂而且和百姓利益息息相关。

个人的岗位培训：培训出“专业人”

部门的培训结束后，就是本岗位的技能培训了。越是基层的培训越要精细化。精确到每一步应该怎样做。

例如说服务行业服务程序通常是：询问客人要啥东西？打单子，收钱，然后谢谢惠顾。麦当劳做的有个细节是：要唱收唱付，客户给钱不是马上放到钱柜里，而是放到桌面上，为得是不发生争执，避免纠纷。另外员工手册上也有，如遇打劫，要做好两点：第一，服从，要啥给啥；第二，记住，记住打劫人的相貌特征、口音、车牌号等。记得越多越好。而某家国有企业的员工手册是这样写的：如遇打劫，请随机应变。完全没有操作的标准。外请 培训出“职业人”

针对新员工培训，我们宏智源常为客户做的是“职业化养成”这个课题。其培训目的就是将员工培训成“职业人”，更出色的完成自身工作。

我们宏智源认为职业人就是把所在岗位职责做为事业去经营的人。既然将岗位做为事业去经营，工作是为自己做的，去掉打工者的心态。岗位职责就是自己的事业，那同事就是自己的合作伙伴，所以要培养团队协作能力。同时也要培养最佳的工和习惯：兑现承诺的习惯、有责任心的工作习惯、勤于计划的工和习惯等。

通过自主培训出“企业人”和“专业人”再通过外请培训机构培训出“职业人”那新员工的培训做得就算很到位了。

第四篇：培训新员工的自我评价

以前的公司也有类似的培训,但这次的培训与以往有很大的不同，却让我受益匪浅。在培训过程中我时常会发现有很多新员由于比较年轻，工作经验缺乏，所以他们的职业化意识比较淡薄。而这些对于我们这个行业（培训行业）是非常重要的。鉴于此我通常从以下几个方面进行强化训练：

(更多请关注wWW.haOWorD.Com)1、团队意识：认知团队，团队角色、团队配合等；

2、有效沟通：沟通原则、内部沟通技巧、健康的人际关系等；

3、目标计划：理解目标、制定计划、效率意识、时间管理

4、商务礼仪：着装、出行、拜访、面谈等

公司以后的发展方向是要进行整合营销。而进行整合营销是需要公司有相当大的实力，所以公司的每一位员工都应该迅速的跟上公司发展的脚步，不断的提高自身的专业素质。因此，公司在扩大的同时，就需要正规有效的管理方式，就谈到了“职业化”。职来化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。事实证明，个人也罢，公司也罢，要想成功而不去策划，仅凭一腔的自信与满怀的热情是远远不够的。

对于中小型企业来说新员培训通常安排在4 天—5天，在这段时间中通过培训中的互动、观察、评测、考核，使新员比面试的时候对企业了解得更透彻更全面，同时企业也对这些新员进行了一个完整的“情景考察”。因此这更有利于双方的进一步慎重的选择。

选拔的工作结束后，培训部对入职的新员将要进行为期一个月的走动式强化实战对口训练。通常一个销售人员在其成长的道路上，其工作状态的变化要经过四个阶段，即兴奋期、黑暗期、成长期、徘徊期。销售新人刚进入公司工作时，初期冲劲非常足。因为此时新员一心要站稳脚跟，

以上就是我工作中的一些评定，相信我们的团队的宏伟目标必将有我的培训成功相伴！

第五篇：美容院怎样培训新员工

美容院怎样培训新员工

新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的是和工作职责直接相关的，例如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，例如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了??很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险也就不奇怪了。

要规避美容院人才流失，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的办法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。

两个培训方面

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。

一般性培训

企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)

本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景

基本的产品/服务知识、制造与销售情况

企业的规章制度与组织结构

公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守

薪酬和晋升制度

劳动合同，福利与社会保险等

安全、卫生

专业性培训

工作场所、办公设施设备的熟悉

内部人员的熟悉(本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事)

了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等 - 视岗位而定

专业性的技术、业务、财务等管理办法训练 - 视岗位而定

其中，第一部分内容相对标准化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司还可集中采取团体性的课程，成本低效率高。

而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，辅导计划是个不错的工具。主管可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。

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