怎样对员工的不良表现说“不”人力资源部经常能收到诸如“怎样安全开除员工”之类的培训课程资料，这类培训的火爆恰恰反映了企业的苦恼，对某些不称职的员工，是让他留下还是让他走开，企业是左右为难，留下来嘛可也拿他没办法，让他走嘛却也担心劳动法规的牵绊。
那么这问题究竟该怎么解决呢？要解决这个问题，必须先纠正这样二点认识：
一、任何的处分并不是用来惩罚所犯错的。
如果处分是用来惩罚的，那么非但不能解决问题，防止员工再犯，相反却是火上加油。因为惩罚始终追求“罪罚相当”，强调惩罚，就酷似我们常说的“报复”的意味，这种办法的存在，会使员工和管理层之间充满敌对。看来，问题就出在我们的处分方式上，记住，不是惩罚而是处分，处分更提倡责任和尊重。
不少企业都有适合的激励系统，但激励并不等同于奖励，因为激励包括正激励也同时包括负激励，即约束和处分。因此，应该知道的是，激励也可以是处分的选项。
二、为员工提供更多的机会是实施处分的真正目的。
实际上，与人打交道是最难也最容易的，尤其是在企业当中企业管理者要同时与成百上千的员工打交道，更能考验管理者的管理水准。原则之一就是，只要这个员工还有必要存在企业，就应该让他感到希望和机会。因此，即使是按照公司规定给予了处分也应该有效地做员工的工作，让员工心服口服的接受并改变，而不是口服心不服甚至是心不服口也不服，最终为今后的工作埋下隐患。
认识到这些，接下来的问题就好办得多了，那么到底应该怎么对员工进行有效的处罚呢？
我认为首先必须建立规范管理的气氛，这一点非常重要，也就是说必须要有一个基本的管理制度。某地产集团公司，由于总部与下属多家公司一同办公，考勤管理面临一定的困难，于是便松懈了下来，过了一段时间，情况已经恶劣到几百来号人却没有几个人做得到按时到岗的，整个集团总部弥漫了散漫、无序的风气，这个时候人力资源部想再抓起考勤管理来已经是非常困难了，因为上到老总、经理，下到基层员工都习惯这种日子了。因此，必须尽早的建立基础规范，这是企业管理及员工管理的根本。
其次，建立企业绩效机制的时候，应设法将员工的所有表现都能巧妙地反映在绩效上，绩效考核应反映包括工作不良及违法乱纪的所有可能存在的问题，即员工所犯错误所出问题都能够量化为数据直接与绩效考核相联系，以最终影响员工的可变利益，注意，所设要素不一定要面面俱到，但要避免过于刚性且应形成一定的层级性，不让员工有反正犯了这么多次了，再多犯几次也无所谓的感觉。这样，经常违纪或工作不良的同事，他的薪酬可变部分越来越少；而且每违纪一次都会在绩效及最后的利益中体现出来，也就必然有所顾虑有所改变。
当然，光以绩效代替原有的纯罚款措施并不十分有效，因为毕竟都是影响了员工的既得利益，在本质上没有差异，因此接下来必须展开第三步工作，即是识别面谈的工作。所谓识别面谈，即对违规犯错工作不良的员工进行选择对待，即管理者应及时与那些并非屡次犯错的、情况特殊的或有客观原因的员工进行沟通，了解真正问题的原因，为员工解去心头或实际的问题，减少员工产生的抵触心理，降低管理副作用，稳定员工队伍。强化与这类员工的沟通与面谈是这一步骤非常关键的工作。当然，对于屡教不改、屡犯不止（这类其实只在少数）的员工也不能客气，企业应坚决实行退出机制。
退出机制主要思路就是员工在企业中的发展不应该都是一帆风顺一往无前的，必须在制度上引进“不进则退”的理念，以筛选和淘汰不合适的员工。在一般企业中，很少用到降级、降职、降薪、降待遇、换岗等措施，其实，这些手段使用的必要性足可以让企业员工能清醒的认识形势，减少无所谓的心理，进而有效进行自我选择，以达到企业良性管理的效果。当然，对极少数将企业制度完全不放在眼中工作绩效没有任何起色的员工企业也就不得不使用辞退或开除的极端手段了，有些时候，企业甚至应该准备付出一些代价以“送走瘟神”，例如开除一名员工时某些情况需要赔付一定的费用，但是呢只要你权衡清楚，有时候这种小小付出是很有必要的。
而当以利润为目的，千方百计需要人才的企业宁愿“出血”“赶”某些员工走的时候，那么，这些员工也确确实实应该给自己敲敲警钟，好好的思量和检讨自己了，否则，你的职业生涯道路将会是暗淡无光的。
最后，我要说的是，土办法也往往是最有效的办法，因此，警告和罚款的办法也不可完全抛弃，作为企业管理的手段之一具体对待吧。总而言之，处分的措施必须多样化、层级化，并具有公平性，这样 才能真正使企业的员工关系最合理最大化的为企业的经营发展服务。（徐振宇）
来源：HR管理世界
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