测验在面谈历程的应用与注意事项一、 心理测验简介
心理测验分为两大类，一种是认知性的，另一种是非认知性或情绪性的。认知性的包括智力、性向、成就、语言、视动协调等几大类；非认知的包括人格、兴趣、动机、态度和价值观。
（一）智力测验
就智力测验来说，学者针对智力广泛地定义为一种思考和解决问题的总体能力，并将之界定为与语文能力、理解能力、记忆能力、抽象思考能力、判断能力等有关的能力。
（二）性向测验
性向测验也是认知性的，与智力测验所指乃同一特质范围(domain)，但不同的是性向测验所测者主要是一个人在学习活动和职业训练上的特殊性潜在能力，可用来预测受测者在这方面成就的可能性。包括机械性向测验、文书性向测验、美术性向测验、音乐性向测验、创造能力测验等。
国内常使用的有辅导性向测验，青年性向测验，瑞文氏图形推理测验等，适用的年龄层约莫从国中至大学二、三年级左右，测验大致归为数理能力、语文能力、知觉与手巧三部分。
在数理能力方面包括机械、空间、数字能力三部分。语文能力方面也分成语文推理、语文习惯两种。最后在知觉与手巧部分，则以知觉速度与准确度、手部速度和灵巧度几方面来评鉴。
（三）成就测验
用来评量一个人学习和训练所得的知识与技能，可用在教育上以及政府、工商界作为评鉴人员学识技能之用，如高普考就是属于成就测验范畴。国内学者以史坦福学业技能测验(Stanford TASK)为结构，内容全部改变以适应我国之需要，发展出，自国小五年级至国中一年级、国中二年级至高中一年级、高中二年级至大学一年级，共分三个阶段， 称作系列学业技能测验。 以史坦福学业技能测验的结构内容而言，分为七大部分。包括阅字汇 、阅读理解、数学拼字、英文、社会科学、自然科学七类。
（四）人格测验
各派心理学者持有不同的理论，在测验学上有的学者主张使用投射技术(projective techniques)，有的认为应使用自陈式人格问卷(self-report inventories)，更有些研究者主张使用行为评定量表(behavior rating scales)及情境测验加以衡量。
国内常用的包括基氏人格、赖氏人格、柯氏性格量表、卡氏十六种人格因素测验、大专人格测验、个人取向量表等。此外，针对是否有行为困扰或偏差者诊断之测验有青年谘商量表、大专行为困扰调查表、学习与读书策略量表等。 由于各量表所测特质太多，无法一一列举，因此稍加整理粗略地分为五大类：自我、稳定性、外向性、觉知、与他人的互动五方面。
在第一类自我方面，包括自我、自卑、信心、自主、成就等特质；
第二类稳定性特质方面，包括测量稳定、变异、安全、耐心、秩序、神经质、不安、怀疑、敏感等向度。
第三类是外向性：外向特质、表现、冲动、游戏和感官享受等特质；
第四类为觉知，有好奇、世故、聪慧、觉知、虑病及性压抑。最后，
第五类为与他人的互动：人际敏感、亲和、离群、攻击、支配、求助、及个人感觉之表达等等。
因此若依此五类划分，一受测者这几个量表测出的结果可能为自主、稳定、好玩、与他人良好互动。
（五）兴趣、态度、价值量表
兴趣量表有史氏职业兴趣量表，态度量表有 Likert 式态度测量法以及国内的纪文祥氏出版 等，价值量表则有D. E. Super 1970年编制的。
国内常用的兴趣量表有青年职业兴趣量表、辅导兴趣测验、大学入学考试中心兴趣量表。大学入学考试中心兴趣量表将人的兴趣分成实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型、事务型六类；辅导兴趣测验则分成专业˙技术性科学、专业˙技术性技术学、消费经济、户外、专业˙技术性商业、文书、沟通、专业˙技术性艺术、专业˙技术性服务等。最后，在青年职业兴趣量表方面，分为文学、音乐、美术、社会科学、法律、企业管理、会计统计、国际贸易、教育、体育、数学、物理科学、电学、化学工程、建筑、农艺、医学、药学、家政、商业文书。
另外在态度量表方面，国内有青辅会发行的，内容分成职业憧憬、活动、能力、职业兴趣、自我评估几部分。
最后，在价值量表方面，国内有青辅会委托中国测验学会修定的工作价值观量表，分成利他主义、美的追求、创意的寻求、智性的激发、独立性、成就感、声望、管理的权力、经济报酬、安全感、工作环境、与上司的关系、与同事的关系、变异性、生活方式的选择等。
二、 企业界较常于面试中所采用之测验种类
企业在选才时，若能有效运用各种测验工具，将可为组织遴选适合的人，健全组织人力资源的发展与管理。企业界对于人员甄选中使用心理测验是相当普遍的，其所能提供的帮助亦相当大，而且测验只要适当的运用便能发挥极大之效果。一般而言，心理测验依其内容大约可以区分为智力、人格、性向、能力与兴趣五大类，以下仅就各该类别简要叙述之，并简介所谓「评量中心」的定义。
（一）智力测验
智力测验长久以来即是广泛被使用的一种甄选工具。常见的智力测验包括卫氏成人智力量表 （Wechsler Adult Intelligence Scale） 、汪德利克人事测验 ( Wonderlic Personnel Test ) 。由于一般雇主认为智力的高低与工作表现有关，因此智力测验大多用来为雇主淘汰部分智力较低，无法胜任组织工作的人。惟企业中如采用智力测验选取人才时，应考量到有些员工可能会因为太聪明而不适合某些职位，特别是一些无发展性、层次低的职务。因此，在使用该类测验时，应先考工作性质及要求，方能真正招取
适合之人选。
（二）性向测验
或译为能力倾向测验，其用来推估受测者的某一方面潜在能力。一般而言，性向测验依其内容可分为三大类，包括特殊性向测验、普通性向测验与多因素性向测验。其中以第一种较常被使用于甄选上，其通常测验受试者的听觉、视觉、动作灵巧、艺术才华、创作力等。在甄选上较常被使用之性向测验为机械、文书、创造力等性向测验。常用于企业界甄选的机械性向测验包括：班耐特机械理解测验、明尼苏达空间关系测验与机械能力测验。另常用之创造力测验有托浪思创造思考测验、图形创造思考测验
等。
（三） 能力测验
一般而言，能力测验包括两大类，感觉能力与动作能力。在感觉能力测验上最常被使用的为知觉测验的史耐伦视力图，而动作能力中较常被使用为普渡木板测验及克劳扶福细部灵敏度测验。
（四）人格与兴趣量表
人格与兴趣测验是回答有关个人喜好或对于某些陈述句的同意程度，这些测验可以用来甄选具有工作潜力的应征人员。一般常见的兴趣测验包括：
库达氏职业兴趣量表（Kuder Occupational Interest Survey）、史渠兴趣量表（Strong-Campbell Interest Inventory）。
常见的人格测验则：
国外有明尼苏达多向人格量表（Minnesota Multiphasic Personality Inventory ( MMPI )、
加州心理量表（California Psychological Inventory (CPI)）、
罗夏克测验(Rorschach test )等等。
（五） 评量中心
评量中心是一连串的评量过程或办法，而不是指一个接受评量的地方（Braym,1976; Thornton & Byham,1982）。基本上它是在标准化的条件下，利用多种甄选工具和多位评量者来衡量候选人各方面的能力。目前国内采用此办法来进行员工招募工作的企业如香港汇丰银行…等。
三、 测验的来源
（一）翻译：有些企业自行由国外引进一些翻译测验使用，如南山人寿外勤人员招募。然而部分翻译测验常存有跨文化、常模不合适等问题，是需要特别留意。
（二）向企管公司购买：有些公司是向顾问公司购买已编写完成之测验来使用，其优点是可立即使用，且顾问公司会提供测验计分、结果和解释，相当具有便利性。
（三）企业自行发展：有些企业为公司需要而自行研发符合企业需求的测验，其中，部分公司是委托学界进行研发如美商大都会人寿。其优点是该种测验符合公司需要，有建立企业之常模，能真正评量出所需人才之特质，惟所需研发经费较高，故非所有公司均有能力采用。
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