别让双料高级人才溜走！采访对象：
广东省社会科学院所长林平凡
民企最缺双料高级人才———精通技术+创 新管理
林平凡认为，广东的民营企业在自主创新过程中要想留住高层次人才，首先必须从思想观念上审视高层次人才的概念及其在企业自主创新中的作用与地位，只有这样才能事半功倍，吸引并留住这些人才。他说，高层次人才分两类，一类是技能性人才，对民企而言包括高级技工以上的技能型人才；一类是管理人才，主要还是要看以下两方面结合：首先是具备一定的理论知识；其次是有相当时间的实践经验，对事物的发展（特别是市场）有比较敏锐的感受力，对组织有较强的影响力。还有一个比较重要的一类就是从经营者向企业家成功转型的人，这三类统称民企高级人才。企业自主创新要求一家民企内部必须具备有比较强的技术型人才、管理人才和企业家人才，才能有所作为。
林平凡分析，高级人才是民企自主创新所不可缺少的重要要素，作为企业家级别的高层次人才来说，首先他能对创新项目起一种主导作用和未来发展的把握力，这对提高企业创新成功的比率、减少成功风险会起到决定性的作用。在这其中，企业家的素质、经验与胆识在企业创新过程中既是主导力量也是决定因素；其次对于管理层面的高层次人才来说，他能在企业创新过程中进行组织协调，对创新战略能很好执行，对创新成果能很好利用，同时能对创新人员给予很好的利用。他既起到管理组织作用，同时也是创新队伍中的主要人员。这种既懂技术也懂管理的双料人才应该是民企创新的团队；第三是对于实施创新特别是技术创新的高层次技能人才来说，他们是把设想变成产品，让产品提升档次和让产品成为系列的中坚力量，没有他们，企业的创新只走了一半的路子。
高级人才也不是好当的———把握市场+创新思维+坚持学习
林平凡指出，尽管高层次人才在民企自主创新中的地位独特，但假如他们跟不上市场的变化，也会被市场淘汰。但是呢目前多数民企由于资金、管理、社会地位和所处环境都不尽如人意，所以对于成为民企高级人才的团队来说，他们本身的素质还有待提高。作为民企高层次人才，他们应该做到以下几点：一是提高对市场的感受力和敏感性，特别是对国际市场发展的跟踪能力，进而使自己的思路跟上市场的脉搏；二是要从观念上有一种长远的创新思维。从目前来看，短期行为已经越来越不适应科学技术对经济影响的需要。也就是说长期提高自己的创新能力才能培育起企业的核心竞争力，因为核心竞争力的形成需要长期的团队磨合和知识积淀；三是从根本上来说，企业的高级人才是有时效性的，因此高级人才只有不断地保持学习，才能保持高人地位，同时也才能为企业的持续创新发挥自己的力量。
高级人才为何奇缺？人才培训滞后+流失严重
林平凡向记者分析了广东民企高层次人才奇缺的原因：这既有市场供应不足的问题，也有企业培育不力的问题，还有一个是那些还没有成为高级人才的人心态比较浮躁的问题。尽管目前民营经济对广东的贡献速度增长非常快，但是呢人才的需求却没能与经济得到同步的增长，这是由于人才培育的滞后性，更何况要成为人才还需在企业不断磨练才能胜出，成为企业需要的人才。对于经济发展比较好的珠三角人才的需求存在比较大的缺口是因为经济发展速度快、规模容量大的原因。而对于东西两翼，北部山区则是由于经济总量小，人才的发展环境不理想，而导致人才的流失甚至培养速度比较慢。我们在湛江的一次调研中了解到，一方面是工资水平达不到珠三角水准，另一方面人才可选择的市场比较少，工作环境也比不上珠三角。因此往往是引进了人才以后也可能出现流失。
吸引和留住高级人才四招———环境+胸怀+激励+培养
对于民企怎样吸引并留住高层次人才，林平凡提供了以下四条建议：
首先从政府来说，要提供一个比较好的生活、居住和发展环境，同时建立规范的人才市场。他给记者说起过这么一件事，广东某县的一家民企托他物色了一个人才，结果此人到那里后发现，当地连一份报纸都找不到，这怎样能吸引人才；其次对民企来说，主要的还是要有一种长远的眼光和博大的胸怀，要允许创新的失败，允许人才在发展中犯错误，要下大力气培育能够认同企业文化的高级人才。假如一个人能力再大，但不认同本企业的文化，那对本企业来说仍不是人才；第三要有良好的激励制度，不管是精神还是物质的，若没有，从长远看是留不住人才的；第四是加大对人才培养的投入。现在很多民企把培养人才的义务交给社会，这是不对的。企业本身就积极成为培养创新人才的沃土，关键是要在广大的企业中培养一种用人道德，既让人才能够自由流动，也不要不择手段地挖别人的墙脚。
最后，林平凡着重指出了创新型与非创新型高层次人才的区别，以供民企招聘高层次人才时参考———创新型人才对事物有更深的观察力与敏锐的感受力，对事情与项目的研究会更加执着，对于尝试新生事物的好奇心更强化烈，有更强烈的冒险精神。（贺朝晖）
来源：南方网
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